研修先、現場の体験と過去判例の合致する点⑦
はじめに
私は完璧に騙されて嵌められた。先日父親と会った。父親達は20年前に約100坪ある土地を買い、国立大から徒歩数分の場所に住んでる。ローンもとっくに住んでいる。その土地を3階建のハイツにすれば、24人は大学生が住める。家賃を激安で5万にして、女子大生専用にすれば、月120万単純計算で金が動く。また、激安にする必要はない。これは何もしなくても教師の何倍もの給料が入る。そんな話をすすめてきた。また嫁の持つ余っている不動産も含めて会社化する。その大学は合併して人数が増えたのでなくならない。私はマンション管理資格をとる必要があるが、もしそうなれば、一生関わった人間に受けた不当な扱いを毎日書いていく。というか思い切りマスコミに連日報道されるまで買いていこうと思います。とくに組織の在り方、私が受けた不当な扱い、不当な労働行為、継続的侮辱、見過ごせない直接具体的発言、である。何も怖くないので覚悟してほしい。継続した侮辱と、蓄積された鬱憤がとれず言われて悔しくて死にたいから書いていく。されたことのない扱いをした人間の職を奪っていく覚悟がある。また侮辱されたぶんSNSを通した発信で名誉を回復していきたい。はじめに何が言いたいのかというと私は金のためにあんな馬鹿げた組織の在り方の職業をしていなかったのであり、むしろ今はブラック企業と思っている。だから全て死なないようにも吐き出していき自分が間違えてないことを証明していく。
今回の過去判例
第22回
「パワハラ、暴行等と自殺との間に相当因果関係有りとして高額の損害賠償」
メイコウアドヴァンス事件 名古屋地裁
平成26年1月15日判決
第19回
「派遣労働者が就労先でパワハラを受けたとして派遣先に慰謝料等を請求した事案」
① 一審は被告会社に対し、被告会社の従業員らによるパワーハラスメントがあったとして、被告会社の使用者責任及び従業員らを指導教育していなかった点について職場環境維持義務違反があるとして被告会社自身の不法行為の成立を認め、慰謝料８０万円（使用者責任に基づく慰謝料として５０万円、被告会社自身の不法行為に基づく慰謝料として３０万円）の支払いを命じた。
二審である本判決は、被告会社の従業員らによるパワーハラスメントがあったとして、被告会社の使用者責任は認めたが、被告会社自身の不法行為責任を認めず、また慰謝料の金額も３０万円と減額した。
↓
本判決は、そのような発言が１回であれば違法とならないこともありうるが、当惑や不快の念が示されているにもかかわらず繰り返されたときは「嫌がらせや時には侮辱といった意味を有」し、違法となると判断しました。
また、職場において、粗暴な言葉遣いはもちろんのこと、相手の意に反する不用意な発言の反復継続は避けるべきでしょう。余りに度を越せば、単なるマナー違反にとどまらず、本件のように慰謝料支払をもって償わなければならない事態にまで発展して、法的な責任を追及するおそれがあります。(弁護士見解)
自身の体験と合致する点
私の場合は反復する嫌がらせは、場を替えて行われていった、斡旋先の現場にて1年目、会派に入っていることを他者の発言より明かされ、ベテラン女性による陰湿な嫌がらせが1年狭い部屋で行われた。その後、ベテラン女性による連続した報告により、恥を晒されるような配役についた。席も管理職の隣で補佐という役職であり、花に水をやったり、電話番であったり、コピー機など、そうした全てが補佐役の仕事であり、毎日作文を書かされ、人生でない体験をした。その時点で頭が痛く、おかしくなりそうだったが、私が対応した玄関のカメラに映っていた保護者の名前が違うということで、ビデオカメラまで確認され、後に行かされた研修先でもその点を一人の男に執拗に問われた。これら全てが侮辱として捉えている。言いたいことは、常軌を超えた反復した嫌がらせであるということである。またその現場、1年目のベテラン女性がパワハラの風土を形成していたが、そこは離れのような建物であり、管理職はそこから1キロ離れた場所にいるのである。そこを利用したベテラン女性の報告自体が違法行為か問われる争点になると考えている。また、パワハラの風土とは、その狭い部屋の職員部屋では、ベテラン女性と主任が絶対であり、意見しなくてもしても異様な不平等感があり、所謂組合員が巣食っており、私のような管理職サイドの人間を斡旋した民間出身の管理職にも責任がある。理由は私が会派を隠そうとしていたにも関わらず、その巣にいた若手の会員に青年部長であることを初日にバラされ、その日以降、私と同い年くらいの主任と例のベテラン女性から嫌がらせを毎日受けることになったからである。一番腑に落ちないのは、その同い年の主任とベテラン女性の言動は記録にもあり、全て晒していくが、私の行った研修先で、この2人を先輩として見習わなかったことと決めつけられ指導され続けたことである。だからこの点を切り口に先ず、次のシリーズでは書いていく。具体的には
同い年くらいの主任とベテラン女性の行き過ぎた1年に及ぶ嫌がらせの全言動と、研修先でその2人を神のように扱うよう指導された事実
(私の記録ノートより)
である。あまりにも不条理であるので、私の怒りが爆発した際に、屁理屈で平気で嘘を真実にするような人間であったため、私は怖くなりノートに書いていったのである。怖く感じたもう一つの理由は大袈裟に粗を報告され続けたことによる。
② 日常的な暴行やパワーハラスメント、退職勧奨等を受けたことが原因で自殺したとして、当該従業員の遺族である妻子が会社及び会社役員２名に対し、不法行為に基づく損害賠償請求（民法709条、715条、会社法350条）訴訟を提起した事案。
本判決は、会社役員1名によるパワハラ、暴行、退職強要等の不法行為と従業員の死亡との間に相当因果関係があったことを認め、被告会社及び会社役員１名に対し、合計５４００万円余りの損害賠償を命じた。
死亡した従業員が仕事上のミスをした際「てめえ、何やってんだ」「どうしてくれるんだ」「ばかやろう」などと汚い言葉を大声で怒鳴ったり、退職願を書くよう強要し、同人は退職届を下書きした。（１）使用者の負う責任
使用者の役員ないし労働者が、他の労働者に対し、不法行為を行った場合、使用者は使用者責任（民法７１５条）あるいは会社法３５０条に基づき、行為者と連帯して、被害を受けた労働者の損害を賠償する責任を負う。
暴言については、労働者がミスをした場合などに、指導目的で多少厳しい言い方になることが必ずしも不法行為になるとは限りません。しかし、判旨のとおり、言葉遣いや態様によっては、「ミスに対する叱責の域を超え」たとして、不法行為となり得る
↓
仮に労働者のミスによって使用者に損害が生じた場合であっても、そのすべての損害を労働者に転嫁できるとは限りませんので、弁償を求める場合であっても適正な範囲にとどめ、穏当な方法によるべきです。
最後に、退職勧奨は違法ではありませんが、強要にわたるやり方、すなわち労働者の意に反するやり方は違法と判断される可能性が高いといえます。
私の体験と合致する点
弁護士の見解
仮に労働者のミスによって使用者に損害が生じた場合であっても、そのすべての損害を労働者に転嫁できるとは限りませんので、弁償を求める場合であっても適正な範囲にとどめ、穏当な方法によるべきです。
最後に、退職勧奨は違法ではありませんが、強要にわたるやり方、すなわち労働者の意に反するやり方は違法と判断される可能性が高いといえます。
自身の体験と合致する点
退職勧告は違法ではないが、強要とも取れるやり方については、私の場合が顕著と思っています。なぜならば、はじめの不当な扱いだらけの2年、そして研修先での1人の男、つまり民間出身の校長と繋がりのある、そこで校長をしていた行き過ぎた侮辱と指導を繰り返す者の言動を書けば、誰が見ても退職勧告と感じざるを得ません。その全貌も年末までに身体をこれ以上悪くせず書いていく。ミスに対する叱責の域を超えという点では、彼らも法律は踏まえていることでしょうから、精神的に継続した侮辱を私は受け続けた結果、精神疾患を今回で3回目、研修先にて受けました。ここに因果関係がないと主張しても無駄なことであります。なぜなら、医師に全て報告しておりますので、原因は侮辱、嫌がらせ、不当な扱いにより、精神疾患を起こしていると診断されているからです。まず、私がそこまで主張しなければならない組織のあり方は世間から教育の場であることを考えると、不可思議である実態をご理解いただきたく存じます。
さいごに
相撲で処分された？のかあまり知らないが、携帯を見た若手が避難される件があったが、携帯を見ることで、立場を利用するパワハラに対する抵抗の表現であったことは着目されていない。その抵抗手段は時代により変わるし、立場の弱さについて取り上げられるべきである。実際私も、あまりに一方的に処分を下してくる管理職に対して、話を聞いてないふりをしたり、携帯を触ったことがある。けれども、さらにその行為のみクローズアップし、避難してきた。これでは身がもたない、ということでSNSを味方につけて、リアルに抵抗しているが、本質は自殺や他殺防止である。まあ、怒りを治める手段が大半の理由になる。
全てのフォロワーに真実を伝えていきたい。
今、はてなにブックマークをつけていただくように周りに懇願していないが、核心を伝えていく段階ではお願いしていく。
先程職場から電話があった。死にたくなった。
先程学校から電話がかかってきた、目眩がする。出れないほどの嫌悪感が湧き、自殺したくる。なぜメールを教えていて、何度かやりとりをしているのに電話なのか意味が分からない。そこまで追い詰められた理由は、不当な扱い、継続的な侮辱行為、管理職とベテラン女性の結託した嫌がらせ、全てコール一つで思い出す。手と足から汗が出る。大きな理由は管理職として口うるさい職員には頭を下げて肩を持ち、何もいわない職員には同じ礼儀を振舞わないどころか、私のような目に遭いかねない。だから自身の落ち着きを取り戻すことと、同じような目に合わないことを願い書いている。そうした風土があるのである。しかし、今回はあまりにもその風土の常軌を超えた平等意識のない不当すぎる扱いを耐えに耐え抜いた結果、コール一つで死にたくなる今に至っている。ベテラン女性の口うるささに管理職が耐えきれずに、管理職色のかかった私がガスぬきのために行かされた、とってつけたような報告書であることは明白である。私は普段から管理職の気持ちを考えていた。というより、そう教育されてきたが研修においてそれ自体を継続した侮辱を続ける指導員より大きく批判された。民間出身の管理職が今回はベテラン女性のめんどくさい押しかけの場を凌ぐために利用されてるなら国会やテレビで風土の上でありえたパワハラ、いき過ぎた指導を取り上げて欲しい思いで書いている。ベテラン女性が文句を言うことで、管理職は黙らせたい頭しかない。そうなった場合 足元を見られるわけである。組合に入っているか等である。このあたりは詳しく書いていくので、ご覧いただきたい。今回は判例紹介する元気もなくなったので、明日に回すことにする。
研修先、現場の体験と過去判例の合致する点⑤
はじめに
研修先で侮辱し続けてきたその人間は、話したこともなく、聞いた情報だけで
俺は何人も見てきたからわかるけど
俺は何人も見てきたからわかるけど
普通なら
俺は何人も見てきたからわかるけど
俺は何人も見てきたからわかるけど
また会派等の上下関係を利用して、
フェアな戦いができないことをわかった上で
侮辱し続けられました。具体的内容はなこのシリーズが終われば全て記していきます。一生ネットに残るようどんどんキャプしていただければいいと思います。動画配信においても、地域の子どもや保護者を含め登録者は577人です。これだけいれば衝撃的な動画を配信できます。
相撲と同じ
言えないから携帯を見るんですよ。抵抗手段がない。
あとTwitterは
地域の議員全てまではいはないが、このブログはDMする。勿論マスコミにもDMする。今フォローされている人達から弁護士の見解が出次第DMする。なお、前も述べたが、私の妹の旦那は都内に何十店舗医療関係のチェーンを営み、ほかの事業も大成功して、海外にも支店がある。そして安倍晋三から電報が来る仲である。先ず、ここに入れ込んでいく。全ては上下関係を利用した継続的な侮辱であり、こちらが幾度も精神疾患に陥ったことである。人生初のことである。
と拡散にはこと足りてます。
あとはここにそのままの体験を記していくだけです。
上下関係を利用した、こちらが抵抗しないことを見据えた侮辱、嫌がらせ、がパワハラであると訴えていきます。あと、一生を台無しにしたかえりはしっかりと対応していきます。勿論個人個人にもそうですが、中心は若い人達が集まる、毎日見ているTwitter、instagram、YouTube 他SNSです。そんなやつを許さない声を上げてもらうのが1番と考えます。一生今Twitterで話題のあいつだと、笑い者にされるくらいではとても気はすみませんが、全力でやることやっていきますね。まあ多分教え子達はやっぱりな、になるはずです。
今日の判例
第22回
「パワハラ、暴行等と自殺との間に相当因果関係有りとして高額の損害賠償」
メイコウアドヴァンス事件 名古屋地裁
平成26年1月15日判決
第19回
「派遣労働者が就労先でパワハラを受けたとして派遣先に慰謝料等を請求した事案」
過去判例て関わる点
①豊前市役所福祉課に勤務していた原告が、総務課長からパワーハラスメントを受けたこと及びそれにつき豊前市総務課が適切な対応をとらなかったことによりうつ病が悪化したとして、市に対し、国家賠償法に基づく損害賠償請求をした事案。
一審は原告の請求を全面的に棄却したので、原告が控訴し、控訴審である本判決では、総務課長の言動は、原告に対する誹謗中傷、名誉毀損あるいは私生活に対する不当な介入であり違法であるとして、原告の請求が一部認められた。
↓
本事案は、一審と二審で判断が逆になりました。すなわち、一審では、原告と総務課長の間に上司・部下の関係がなく、一度も同じ部署で勤務したことがないこと、総務課長の原告に対する発言は２回ないし３回のみであり、総務課長の発言は社会的相当性の範囲を逸脱するものではないという事情から、総務課長の原告に対する発言はパワハラに当たるということはできず、不法行為に当たるともいえないと判断され、原告の請求が全面的に棄却されたのに対し、二審である本判決では、総務課長の原告に対する発言は、不法行為にあたると判断されました。
自分の体験と合致する点
不法行為の1点である。誹謗中傷、名誉毀損あるいは私生活に対する不当な介入である。
研修先で全て相手側がレコーダーにあなたの発言は撮らしてもらいますのでと、言われ毎日録音されていた。先ず、その行いからしてどうかと思うが、消すことでもあれば証拠かくし他ならないので、みなさまに、おしりおきいただきたく、ここに書いてます。まあこちらも自殺願望が芽生えたときから全て対応してるが。
毎回の判例全て当てはまるので、15点は別個で訴えていきたい。
②
本判決は、会社役員1名によるパワハラ、暴行、退職強要等の不法行為と従業員の死亡との間に相当因果関係があったことを認め、被告会社及び会社役員１名に対し、合計５４００万円余りの損害賠償を命じた。
判旨
（１）暴言
暴言については、労働者がミスをした場合などに、指導目的で多少厳しい言い方になることが必ずしも不法行為になるとは限りません。しかし、判旨のとおり、言葉遣いや態様によっては、「ミスに対する叱責の域を超え」たとして、不法行為となり得ます。
本件で代表者が発した言葉は、前記判旨（１）のような汚い言葉であり、しかも大声であったことから、その言葉を受けた者に対し、相当程度の圧迫感を与えるおそれがあります。
↓
ミスに対する指導を行う際には、大声にならないよう、また過度に厳しい言葉とならないようにするほか、なるべく具体的な内容にする、労働者の名誉・人格をいたずらに傷つけないよう配慮すべき
自身の体験と合致する点
いきすぎた指導
過度な発言
嫌がらせ
侮辱
この4点を継続的に受け続けたことである。
また、研修先までの過程も含めれば、
不当な扱い
不当行為
立場を見据えた私情を挟んだ指導 配役
等数え上げればきりがない。しかし、1番は自殺したくなった事実と精神疾患を繰り返しているにもかかわらず、退職を促す行き過ぎた指導にほかならない。
たった一人の人間である。
実際に私が5分程度のスピーチをして、全て欠落してるといった人間もいる。
あちらの理由としては、これまで散々人を見てきた。
みなさん、通じますか？今時そんなの
メインアカウントで吐き出していくのは正月まで生きていれば、正月に、する
研修先、現場の体験と過去判例の合致する点④
はじめに
薬は飲んでるが、治らない怒りで不当すぎる扱いを許さない意志で書いていく。なお、私がこれを書いていくときは自殺願望が出たときである。勝つまで何年も争う気がある。
夢にあの男の
なんで自分そーなるんや。
普通やったらな、普通やったらな
普通やったらな、普通やったらな
を逃げられない部屋で1日指導として繰り返す
元校長から受けた精神的被害の恨みを晴らすべくツイッターは今1107人まで増やした。真実を理解して欲しい準備段階に過ぎないが、当たる点は全て訴えたい ただならぬ損害であったことを死にぎわまで思い味あわせたい
体験を踏まえて過去判例の弁護士の見解と関わる点を記していく。またそれらから、時代背景のうつろいなども考えて最後には自分なりに一言書いていく。
取り扱う判例
第18回
「所属部署が異なる二者間の、反復継続性があったとはいえないパワーハラスメント」
豊前市（パワハラ）事件 福岡高裁
平成25年7月30日判決
第17回
「上司から受けたパワハラを理由とした損害賠償請求」
日本ファンド（パワハラ）事件 東京地裁
平成22年7月27日判決
過去判例における自身の体験と似たような点
弁護士見解も含まれる
①始末書の提出及び会議での叱責
常軌を超えた侮辱
被告上司は、原告Ａが被告上司の提案した業務遂行方法を採用していないことを知り、事情を聴取したり、弁明をさせたりすることなく原告Ａを叱責した上、「今後、このようなことがあった場合には、どのような処分を受けても一切異議はございません。」という始末書を提出させた。
また、会議において、原告Ａが業務の改善方法について発言したことに対し、「お前はやる気がない。なんでここでこんなことを言うんだ。明日から来なくていい。」と怒鳴った。
↓
原告Ａは、被告上司の行為について相談し、取り合ってもらえなかった直後に心療内科を受診し、「抑うつ状態」と診断されて１か月間休職するなど、原因事実とその結果が極めて近接した時期であったことなどから、治療費及び休職による休業損害との因果関係も認められました。
本判決は、被告上司の原告Ａ及びＢに対する叱責や始末書の提出を不法行為であると認定しました。
これらの行為は、いずれも原告らに対し、業務の一環として、外形的には指導の形で行われました。
暴言について
本判決では、被告の一方的かつ威圧的な言動に強い恐怖心や反発を抱きつつも、退職を強要されるかもしれないことを恐れて、それを受忍することを余儀なくされていたことに照らせば、被告の発言により自らと配偶者を侮辱されたにもかかわらず何ら反論できないことについて、大いに屈辱を感じたと認めることができるとしました。
被告上司の言動は、昼食時の軽口であったとはいえ、原告Ｃにとって屈辱的なものであり、社会通念上許容される範囲を超えると言えるでしょう。日常の会話のつもりであっても、当事者を取り巻く諸事情によっては、暴言と判断されることもあるため、注意が必要でしょう。
自身の体験を踏まえた感想
私の場合、毎日侮辱される行為が現場体験を含めて1年以上続き逃げられない、常軌を超えた嫌がらせが続いた。研修を受けさらに酷くなった。
豊前市役所福祉課に勤務していた原告が、総務課長からパワーハラスメントを受けたこと及びそれにつき豊前市総務課が適切な対応をとらなかったことによりうつ病が悪化したとして、市に対し、国家賠償法に基づく損害賠償請求をした事案。
一審は原告の請求を全面的に棄却したので、原告が控訴し、控訴審である本判決では、総務課長の言動は、原告に対する誹謗中傷、名誉毀損あるいは私生活に対する不当な介入であり違法であるとして、原告の請求が一部認められた。
↓
誹謗中傷、名誉毀損あるいは私生活に対する不当な介入であって、総務課長の故意による原告の人格侵害（不法行為）であると判断
根拠のない事項を指摘している点において、もはやDへの心配という程度を超えて、私生活に介入するものであり、不当に原告を中傷する内容にわたっているものといえるでしょう。
「指導する職務上の義務」があると論じた上で、総務課長の発言はこの義務に反し、原告に対する誹謗中傷、名誉毀損又は私生活に対する不当な介入であって違法と判断しました。
一般的に、パワーハラスメントは職場における何らかの関係性を前提として行われますが、本件では原告は福祉課、行為者は総務課と、別の部署に所属する二者間で行われたこと、また、総務課長の発言は３回のみであって、必ずしも反復継続的性があったとはいえないことから、このような行為であっても、行為の状況や性質によって、不法行為が成立すると判断された点でも注目に値する判決といえるでしょう。
自身の体験を踏まえた感想
指導される根拠を嫌がらせで作られた。その結果、研修を受け、そこでは私を研修に送った深く関わりのある人物から毎日侮辱され続けた。普通という言葉を連呼し、現行で望まれている教育的指導とは真逆の指導で、その指導と真逆の作文内容を書くようにし、自身でできていない点をとことん見つめさせていくようにされた。私はニュースにでるような事案もなく、他の学校での先生方の誰にでもあるようなミスをここぞと、ばかりに重ねた報告書を組合に属する人物に受け、民間校長に研修先に誤魔化されたようにして行かされたのである。こうした発言を言える環境がなかった理由は、若い時分に管理職の会に入れと言われ、そこからは組合員による妬み恨みで嫌がらせを受けつづけてきたのである。あまりにも何も現場のそうしたしがらみを知らない民間校長が組合員というか、1人のベテラン女性の毎日抗議する行いが面倒くさくなり、管理職よりの色があった私を上手に言いくるめて研修先にいかしたのである。そこまでなら、まあ、泣いて我慢できていた。しかし、さらに侮辱、不当な扱いが続いて今書くに至っている。つまり、立場を利用した常軌を超えて人を侮辱し続ける指導と、なぜ民間校長の言い分が絶対視されていったのかに疑問を呈している。
研修先、現場の体験と過去判例の合致する点③
はじめに
今回のシリーズは6回以内で終わらせたい。そして本題の記録に基づく具体的体験を2週間で終わらせる。自身の体験を弁護するものは常軌を超えた嫌がらせである。この1点から派生する全てを記し、自身の自殺防止、自殺願望を消すことに徹したい。
SNS報告 メイン垢
心強い限りであるが、拡散目標人数まで
まだまだなので不当な扱いに対しては寝る間も惜しみ恨みを晴らしていく。
今回は、以前紹介した精神的攻撃の判例
第16回
「有給休暇の取得妨害」
日能研関西ほか事件 大阪高裁
平成24年4月6日判決
第15回
「自然退職扱い社員からのパワハラを理由とした損害賠償等請求」
ザ・ウィンザーホテルズインターナショナル（自然退職）事件 東京高裁
平成25年2月27日判決
第14回
「過失による不法行為責任及び派遣先会社の使
これらの裁判より私が感じる体験から合致した点をまとめていく。
①上司からいじめ行為を受けたとして、派遣元会社及び派遣先会社に対し、不法行為（使用者責任）に基づく損害賠償を請求した事案。
↓
人事部長Ｇがいじめに適切に対処しなかったことなどを理由として、伊予銀行に対し不法行為の使用者責任（民法７１５条）を、また、（5）被告派遣元会社に対し、いじめに対処しなかったことを理由とした債務不履行責任又は不法行為責任を追及した。
（１）いじめ行為
原告は上司Ｃによるいじめがあったと主張したところ、原審及び本判決は、上司Ｃが「おい、おまえ」などの粗暴な言動を用いたことを認定し、これが不適切であると評価したものの、原告が上司Ｃに反発するばかりで自らの態度を省みようとしなかったことなど一連の経緯に照らせば、上司Ｃの行為は違法とまではいえないとして、上司Ｃによる不法行為の成立を否定しました。
また、支店長D、人事部長G及び派遣元会社は、原告の訴えに対し、適切に対処しているとして、責任を認めませんでした。
（２）「不要では？」との付箋貼付行為
支店長Dが原告に慰労金明細書を手渡した際、その裏面には、支店長Dの字で「不要では？」と書いた付箋が貼付されていました。
この付箋貼付行為は、原告が支店長Dに対し、上司Ｃからいじめられていると訴えたため、上司Ｃ及び支店長Dが原告及びその家族を交え、話合いを行った日の８日後に発生したものであり、すでに原告と上司Ｃとの確執が明らかになっている時期の出来事でした。
原告は、付箋貼付行為につき、いじめを訴えた原告が伊予銀行にとって不要な人間であり、慰労金を払うに値しないと考えていることを示したものと主張しました。
一方、本判決は、支店長Dの付箋貼付行為が意図的であるとは認められないという点では原審と同様に判断しましたが、そうであったとしても、原告がいじめを受けていると訴えて改善を求めている時期に、「不要では？」との記載のある付箋を示したことは、「自己が支店において不要な人物であると思われていると考えさせるに十分なものであって、（原告に）大きな精神的苦痛を与えるものであることは容易に推認できる」として、「軽率」、「あまりに不注意な行為」であって、「社会的相当性を欠く」と断じました。 本事案は、事実の中身としては一審、二審でほとんど同様であったにもかかわらず、その評価が「一審は違法でない」、「二審は違法」と分かれたケース
私の体験と判例を見たまとめ
教育の場で嫉妬やねたみによるイジメから始まった粗探しに基づくイジメ行為を全国的に拡散することと、判例よりも明らかに精神的被害を受けた具体的体験を記していくことで、私の受けた不当な扱いを世に知らしめていく。私が受け続けたのはこんなもんではない。明らかにおかしいと思える体験なので、私が勝つことを確信している。これも、嫌がらせの部類であり、嫌がらせに思える体験を記録してきて本当に良かった。
②上司（被告）からパワーハラスメントを受けたことが原因で精神疾患を発症、被告会社を休職し、後に自然退職扱いとなったとして、従業員（原告）が、不法行為（パワハラ）に基づく損害賠償及び現在も従業員の地位にあると主張して、自然退職後の賃金を求めて提訴した事案
判旨は、仕事上のミスなどパワハラ以外にも原告に精神的負荷のかかる状況があったことから、パワハラが精神疾患の原因である（＝因果関係がある）とは認めませんでした。
↓
（３）慰謝料金額の算定
判旨は、パワハラによる慰謝料算定の際に、被告上司が原告に謝罪していることを被告らに有利に、原告がパワハラを訴えた後も被告会社が原告と被告上司を隣席のままにさせたことを被告らに不利な事情として斟酌しました。
使用者としては、パワハラ行為が判明した後は、二次的被害を生じさせないよう、当事者を物理的に離すなど適切な対応を講じることも必要でしょう。
私の体験と判例を見たまとめ
ここを覆すために全ての記録の嫌がらせが常軌を超えたものとして反論していく。仮に認められないとしても、不当な扱いを証明できればよいし、マスコミを通じて、元校長の暴言を世にさらせれば十分である。あとは民事で常軌を超えた嫌がらせに関わる全てを訴えていければと思う。私のケースは指導できる立場で言いたい放題言われたり、行った説明や経緯も異様である。なので新しいケースとして覆していく。
③ （１）有給休暇取得の妨害
↓
原告が、１日間の有給休暇（６月６日）を直属の上司（「被告上司」という。）に申請したところ、被告上司は、原告が同じ月の月末に３日間のリフレッシュ休暇を取得することを指し、「今月末にはリフレッシュ休暇をとる上に、６月６日まで有給をとるのでは、非常に心象が悪いと思いますが。どうしてもとらないといけない理由があるのでしょうか。」という内容のメールを送信したほか、翌日、口頭で「こんなに休んで仕事がまわるなら、会社にとって必要ない人間じゃないのかと、必ず上はそう言うよ。その時、僕は否定しないよ。」「そんなに仕事が足りないなら、仕事をあげるから、６日に出社して仕事をしてくれ。」と発言した。この発言により、原告は、有給休暇の申請を取り下げた。
私の体験と判例を見たまとめ
私の場合は研修先に戻るたびに嫌がらせを受けた。記録ノートに記した発言が全てなので今後はSNSで拡散して、それが常軌を超えた嫌がらせになるかどうか多くの人に判断してもらえればと思います。一つ頭に思いだせるのは
「もう休むなよ。大丈夫やろな？」
ここだけ見れば心配しているように思えるが、前後ね会話、脈略をご紹介していくことで、常軌を超えた嫌がらせになることを明らかにしていく。また、医者に通う頻度や休暇中に思い出したくもないことを思い出させるように頻繁に電話をかけ、そこは良いとしても
「私が研修先の1人のパワハラ発言のオンパレードする人物について、現場の長に訴えたことがあるが、繋がりの深い人物ゆえ、あの人は熱い人だ。君の発言はがっかりだわ。」との電話内容である。
これらは常軌を超えた嫌がらせと考える。
少しは自殺願望が無くなり書いて良かった。
研修先、現場の体験と過去判例の合致する点②
はじめに
3週間で、ようやく1つのアカのフォロワーが1000人になった。加速していく。
このまま増やしていき、合致するコーナーが終わり次第DMで拡散していく。合ってる一つひとつ全部訴えてやろうと考えている。不条理の怒りはたった3人に向けていく。
今回は、以前紹介した精神的攻撃の判例
平成24年11月29日判決
第7回
「パワハラの事実認定と法的評価について」
三洋電機コンシューマエレクトロニクス事件 広島高裁松江支部
平成21.5.22
第6回
「退職勧奨とパワーハラスメント」
全日本空輸（退職強要）事件 大阪地判
第14回
「過失による不法行為責任及び派遣先会社の使用者責任」
伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件 高松高裁
平成18年5月18日判決
第13回
「違法性の判断基準」
これらの裁判より私が感じる体験から合致した点をまとめていく。
自身の体験に関わる弁護士の見解
上司等による「ひどい暴言」です。「職場のパワーハラスメントの類型」においても、類型の１つとして挙げられおり、原則として職場において許されない行為であることは明らかといえる点
近年、被害社員側が組織に無断でＩＣレコーダー等によって上司の言動を秘密録音するケースが増えているようですが、このような秘密録音によるパワハラの訴えに対し、心身に被害がある場合は許される点
断で当該音声をボイスレコーダーで秘密録音しており、これを裁判所にＣＤ—Ｒで証拠として提出しています。
元校長による教育センターでの似た体験
Ｘが裁判所に訴えると述べたことに対して 「正義心か知らないけども、組織のやることを妨害して何が楽しいんだ。あなたはよかれと思ってやっているかもわからんけども、大変な迷惑だ、組織にとっては。そのことがわからんのか。」
その他 「前回のことといい、今回のことといい、全体の秩序を乱すような者は要らん。一切要らん。」
管理職の発言と酷似する体験2016.10
誹謗中傷の事実を否定したことに対して 「言ったんだ。ちゃんと証拠取れているから。・・もう、出るとこに出ようか。民事に訴えようか。あなたは完全に負けるぞ、名誉毀損で。
わけのわからないプリント遺棄未遂で受けた懲戒
「就業規則の懲戒事由に該当する場合は、譴責以上の処分を下す」等と記載した覚書にの署名捺印を求め、これに応じました。また始末書を書かされたが、他の職員も同様のことがあることについて、
「他と比べるな。」(教育センター)
以下は私の体験に似た過去判例
問題行動に鑑み、次の職場でも問題を起こさせないためにも上記待機期間中、会社会議室において社内規程を精読するよう命じました。
また同年７月１１日からＸは出向先Ｋ社において、寮の清掃業務に従事していましたが、翌年の人事考課の際、３回の評価を行うところ、Ｋ社担当者による１次評価Ｂに対し、３次評価者であるＹ２は同評価をＣとするよう修正依頼を行い、結果的に査定がＣとなった結果、各月の基本給額はＢ評価と比べて３０００円ほど低くなりました。
私の体験
懲戒を受けた日から毎日、ノートにわたしだけ反省文を書かされ、それを教育センターに毎日送るようになる。手書きであり、それについての指導も校長より相当酷いものがある。
2016.4〜10月まで出勤日は毎日、役職は補佐、デスクは1番前の晒し者。また、その作文は1日の反省文であり、テーマもなく、何かを学んだり反省したりすることを書かされる。結果的に精神的被害を受けつづけ、その役職は教育委員会が決定したと、現場の民間校長は私に告げている。その、人物と深い関係がある人間が教育センターで私に暴言、精神的被害を貫いてきたのである。世間一般にいう天下りのようなものであり、指導という名のパワハラであったことを全てのコネクションを使って国会で取り上げたい。怒りを通り越して自殺願望が芽生え、メンタルを崩壊させられたが、妻や周りの助けによりこれを書いている。
さて、過去判例と私の体験に似た合致点を続ける。
原告の勤務先ないし出向元であることや、その人事担当者であるという優越的地位に乗じて、原告を心理的に追い詰め、長年の勤務先である被告会社の従業員としての地位を根本的に脅かすべき嫌がらせ（いわゆるパワーハラスメント）を構成する」とし、慰謝料３００万円をＹ等がＸに支払うよう命じました。
Ｘの中傷発言があったことを前提としても、本件面談の際のＹ１の発言態度や発言内容は、Ｘ提出のレコードのとおりであり、感情的になって、大きな声を出し、Ｘを叱責する場面が見られ、従業員に対する注意、指導としてはいささか行き過ぎであったことは否定し難い。すなわちＹ１が大きな声を出し、Ｘの人間性を否定するかのような不相当な表現を用いてＸを叱責した点については、従業員に対する注意、指導として社会通念上許容される範囲を超えているものであり、Ｘに対する不法行為を構成するというべきである。
パワハラに該当するとし、慰謝料３００万円の支払いを命じた一方、控訴審は一転して慰謝料１０万円の支払いに留めました。同相違はＹ１の言動に対する法的評価によるものです。
控訴審判決は本件Ｙ１の言動自体は原審同様に「いささか行き過ぎ」「人間性を否定するかのような不相当な表現」とし、不法行為に該当することを認めますが、当該言動に至る経緯として次の点を挙げます。Ｘが「ふて腐れ、横をむくなどの不遜な態度をとり続けたこと」と秘密録音していた点です。当該経緯からみて、損害賠償額は「相当低額で足りる」としており、法的評価とりわけ損害賠償額の算定に際しては、「暴言」の事実関係のみならず、その経緯が極めて重要である点
私の体験
上記の判例は不貞腐れる態度であったが、その理由と経緯をこのブログで明らかにしていく。また、人間性を否定したある、元女性校長の
1度も会話していないが、指導の立場から
あなたは全て欠落している。
これについて大問題と私を含め周りも認識している。
過去判例
当該音声記録をパワハラ事実の証拠として主張した事案がありました（東京地裁平成21.6.26 ）。これに対し判決では「原告がいわば言質を取るために、録音することを相手方には知らせず、誘導的な質問をしているものである」とした上で、当該謝罪発言も「この通話全体を注意して聞けば、先輩社員は、原告からの電話を当初から迷惑に感じて、早く、これを切り上げようとして、原告の言うことに合わせて、形式的に「すいません」との発言をしたものにすぎないことは明らかであって、先輩社員が、この通話の当時、原告の言い分を認めていたものとは到底解されない。」とします（結論 請求棄却）。当該判断からも、裁判所は秘密録音を理由にただちに音声記録を証拠排除しない一方、慎重に当該記録の事実認定と法的評価を行っていることが伺われるものです。
私の体験
私は精神的にまいり、電車に飛び込もうと日々思いつづけた。その背景があるからこそ、暴言わノート等に記録していたわけである。
過去判例
本判決の一審も述べるように、一般的には、退職勧奨自体が違法なのではなく、社会的相当性を逸脱した態様での執拗な退職勧奨行為等が不法行為となり得ます（『労働法』第十版 菅野和夫著 弘文堂 ５３２頁）。
以上を総合的に見ると、退職勧奨の方法として、退職勧奨を明確に拒否した者に対して行うこと、強い表現や直接的な表現を用いること、長時間の面談などの手法を用いること、長期間にわたって行うことは、いずれも不法行為の成否、不法行為が成立した場合の損害額の多寡に影響を与えると判断されたことになります。
本判決は、具体的にどのような言動が社会的相当性を逸脱したものとして不法行為に該当するのかの一例を示すとともに、どのような事由が損害額を左右するかについても一例を示したものといえるでしょう。
本判決においては、上司の行った違法な退職勧奨により、使用者である会社も損害賠償を命じられました（民法７１５条）。
私の体験
喫茶店にて、他の仕事は考えてるか等の発言、嫁さんは何て言ってる等の発言。まあ、このへんは具体的に後々書いていく。
なお画素の鍋が焦げているのは、私が使う画素サイトに偶然見た心が焦げている表現である。
