研修先、現場の体験と過去判例の合致する点③
はじめに
今回のシリーズは6回以内で終わらせたい。そして本題の記録に基づく具体的体験を2週間で終わらせる。自身の体験を弁護するものは常軌を超えた嫌がらせである。この1点から派生する全てを記し、自身の自殺防止、自殺願望を消すことに徹したい。
SNS報告 メイン垢
心強い限りであるが、拡散目標人数まで
まだまだなので不当な扱いに対しては寝る間も惜しみ恨みを晴らしていく。
今回は、以前紹介した精神的攻撃の判例
第16回
「有給休暇の取得妨害」
日能研関西ほか事件 大阪高裁
平成24年4月6日判決
第15回
「自然退職扱い社員からのパワハラを理由とした損害賠償等請求」
ザ・ウィンザーホテルズインターナショナル（自然退職）事件 東京高裁
平成25年2月27日判決
第14回
「過失による不法行為責任及び派遣先会社の使
これらの裁判より私が感じる体験から合致した点をまとめていく。
①上司からいじめ行為を受けたとして、派遣元会社及び派遣先会社に対し、不法行為（使用者責任）に基づく損害賠償を請求した事案。
↓
人事部長Ｇがいじめに適切に対処しなかったことなどを理由として、伊予銀行に対し不法行為の使用者責任（民法７１５条）を、また、（5）被告派遣元会社に対し、いじめに対処しなかったことを理由とした債務不履行責任又は不法行為責任を追及した。
（１）いじめ行為
原告は上司Ｃによるいじめがあったと主張したところ、原審及び本判決は、上司Ｃが「おい、おまえ」などの粗暴な言動を用いたことを認定し、これが不適切であると評価したものの、原告が上司Ｃに反発するばかりで自らの態度を省みようとしなかったことなど一連の経緯に照らせば、上司Ｃの行為は違法とまではいえないとして、上司Ｃによる不法行為の成立を否定しました。
また、支店長D、人事部長G及び派遣元会社は、原告の訴えに対し、適切に対処しているとして、責任を認めませんでした。
（２）「不要では？」との付箋貼付行為
支店長Dが原告に慰労金明細書を手渡した際、その裏面には、支店長Dの字で「不要では？」と書いた付箋が貼付されていました。
この付箋貼付行為は、原告が支店長Dに対し、上司Ｃからいじめられていると訴えたため、上司Ｃ及び支店長Dが原告及びその家族を交え、話合いを行った日の８日後に発生したものであり、すでに原告と上司Ｃとの確執が明らかになっている時期の出来事でした。
原告は、付箋貼付行為につき、いじめを訴えた原告が伊予銀行にとって不要な人間であり、慰労金を払うに値しないと考えていることを示したものと主張しました。
一方、本判決は、支店長Dの付箋貼付行為が意図的であるとは認められないという点では原審と同様に判断しましたが、そうであったとしても、原告がいじめを受けていると訴えて改善を求めている時期に、「不要では？」との記載のある付箋を示したことは、「自己が支店において不要な人物であると思われていると考えさせるに十分なものであって、（原告に）大きな精神的苦痛を与えるものであることは容易に推認できる」として、「軽率」、「あまりに不注意な行為」であって、「社会的相当性を欠く」と断じました。 本事案は、事実の中身としては一審、二審でほとんど同様であったにもかかわらず、その評価が「一審は違法でない」、「二審は違法」と分かれたケース
私の体験と判例を見たまとめ
教育の場で嫉妬やねたみによるイジメから始まった粗探しに基づくイジメ行為を全国的に拡散することと、判例よりも明らかに精神的被害を受けた具体的体験を記していくことで、私の受けた不当な扱いを世に知らしめていく。私が受け続けたのはこんなもんではない。明らかにおかしいと思える体験なので、私が勝つことを確信している。これも、嫌がらせの部類であり、嫌がらせに思える体験を記録してきて本当に良かった。
②上司（被告）からパワーハラスメントを受けたことが原因で精神疾患を発症、被告会社を休職し、後に自然退職扱いとなったとして、従業員（原告）が、不法行為（パワハラ）に基づく損害賠償及び現在も従業員の地位にあると主張して、自然退職後の賃金を求めて提訴した事案
判旨は、仕事上のミスなどパワハラ以外にも原告に精神的負荷のかかる状況があったことから、パワハラが精神疾患の原因である（＝因果関係がある）とは認めませんでした。
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（３）慰謝料金額の算定
判旨は、パワハラによる慰謝料算定の際に、被告上司が原告に謝罪していることを被告らに有利に、原告がパワハラを訴えた後も被告会社が原告と被告上司を隣席のままにさせたことを被告らに不利な事情として斟酌しました。
使用者としては、パワハラ行為が判明した後は、二次的被害を生じさせないよう、当事者を物理的に離すなど適切な対応を講じることも必要でしょう。
私の体験と判例を見たまとめ
ここを覆すために全ての記録の嫌がらせが常軌を超えたものとして反論していく。仮に認められないとしても、不当な扱いを証明できればよいし、マスコミを通じて、元校長の暴言を世にさらせれば十分である。あとは民事で常軌を超えた嫌がらせに関わる全てを訴えていければと思う。私のケースは指導できる立場で言いたい放題言われたり、行った説明や経緯も異様である。なので新しいケースとして覆していく。
③ （１）有給休暇取得の妨害
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原告が、１日間の有給休暇（６月６日）を直属の上司（「被告上司」という。）に申請したところ、被告上司は、原告が同じ月の月末に３日間のリフレッシュ休暇を取得することを指し、「今月末にはリフレッシュ休暇をとる上に、６月６日まで有給をとるのでは、非常に心象が悪いと思いますが。どうしてもとらないといけない理由があるのでしょうか。」という内容のメールを送信したほか、翌日、口頭で「こんなに休んで仕事がまわるなら、会社にとって必要ない人間じゃないのかと、必ず上はそう言うよ。その時、僕は否定しないよ。」「そんなに仕事が足りないなら、仕事をあげるから、６日に出社して仕事をしてくれ。」と発言した。この発言により、原告は、有給休暇の申請を取り下げた。
私の体験と判例を見たまとめ
私の場合は研修先に戻るたびに嫌がらせを受けた。記録ノートに記した発言が全てなので今後はSNSで拡散して、それが常軌を超えた嫌がらせになるかどうか多くの人に判断してもらえればと思います。一つ頭に思いだせるのは
「もう休むなよ。大丈夫やろな？」
ここだけ見れば心配しているように思えるが、前後ね会話、脈略をご紹介していくことで、常軌を超えた嫌がらせになることを明らかにしていく。また、医者に通う頻度や休暇中に思い出したくもないことを思い出させるように頻繁に電話をかけ、そこは良いとしても
「私が研修先の1人のパワハラ発言のオンパレードする人物について、現場の長に訴えたことがあるが、繋がりの深い人物ゆえ、あの人は熱い人だ。君の発言はがっかりだわ。」との電話内容である。
これらは常軌を超えた嫌がらせと考える。
少しは自殺願望が無くなり書いて良かった。
